TEORI KEPEMIMPINAN DARI SEGI PENDEKATAN SITUASI
1. Model kepemimpinan kontingensi (contingency model)
Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara karakterisatik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan variable-vaariabel situasional. Kalau mmodel kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian yang lebih luas, yakni aspek-aspek keterkaitan antara kondisi atau variable-variabel situasional dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin. (hoy and mikel 1987)
a. Model kontigensi
Model kotigensi yang lain, path goal.path goal theory. Berpendapat bahwa efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik situasi. Menurut house, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokan dalam 4 kelompok:
· Supportive Leadership (menunjukan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat
· Directive Leardship ( mengarahkan bawahan untu bekerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan prtunjuk yang ada)
· Participative Leadership ( konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan keputusan)
· Achievement- Oriented Leadership ( menentukan tujuan organisasi yang menantang dan menekankan perlunya kinerja yang memuaskan
b. Model Vroom and Yetton
Kata pemimpin mengandung pengertian mengarahkan membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukan ataupun mempengaruhi.
Mitos-mitos pemimpin mitos adalah pandangan-pandangan atau keyakinan- keyakinan masyarakat yang dilekatkan kepada gambaran seoran pemimpin. Mitos ini disadari atau tidak mempengaruhi pengembangan pemimpin dalam organisasi.
Ada 3 mitos yang berkembang di masyarakat yaitu:
· The Birthright
Mitos ini berpandangan bahwa pemimpin itu di lahirkan bukan di hasilkan(dididik)
· The For All- Seasons
Yang bukan dilahirkan sebagai pemimpin tidak memiliki kesempatan menjadi pemimpin mitos the for all- seasons berpandangan bahwa sekali orang itu menjadi pemimpin selamanya dia akan menjadi pemimpin yang berhasil.
· The Intensity
Mitos ini berpandangan bahwa seorang pemimpin harus bisa bersikap tegas dan galak karena pekerja itu pada dasarnya baru akan beketja jika didorong dengan cara yang keras.
Teori Vroom dan yetton juga disebut teori normative karena mengarah padfa pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu.
Contoh kepempinan yang menggunakan gaya kepimpinan vroom dan yetton dalam mengambil keputusan adalah ketua osis.
c. Model Path-Goal ( kepimpinan jalaan tujuan)
Dasar teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan.
Model path goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:
· Fungsi pertama : memberi kejelasan alur
· Funsi kedua : meningkatkan julah hasil bawahannya
Model path goal menjelaskan bagaimana seorang pemimpin dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan.
Sebagai contoh path goal theory adalah pemimpin dalam suatu regu untuk mendaki gunung. Pemimpin yang efektif yaitu dimana pemimpin memberikan arahan serta motivasi agar bawahannya atau anggotanya dapat mencapai kepuncak gunung. Pemimpin biasanya memberikan reword kepada anggotanya agae dapat mencapai tujuan bersama.
STRUKTUR ORGANISASI ANATOMI ORGANISASI
a. Desain Organisasi
Menurut Richard L. Daft (Daft, 1998, p.15), dimensi desain organisasi terdiri dari 2 tipe yaitu :
A. Dimensi Struktural
yaitu dimensi yang menggambarkan karakteristik internal dari organisasi dan menciptakan suatu dasar untuk mengukur dan membandingkan organisasi. Dimensi struktural terdiri dari :
1. Formalisasi.
yang berarti formalisasi mengacu pada suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan. Jika suatu pekerjaan sangat diformalkan, maka pelaksana pekerjaan tersebut mempunyai tingkat keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana ia harus mengerjakan. Ada 3 macam jenis formalisasi, yaitu :
a. Formalisasi berdasarkan pekerjaan
Dalam hal ini, organisasi menyatukan spesifikasi perilaku kerja dengan pekerjaan itu sendiri, dan biasanya hal ini di dokumentasikan pada deskripsi kerja yang formal.
b. Formalisasi berdasarkan aliran pekerjaan
Selain menghubungkan spesifikasi perilaku kerja dengan pekerjaan itu sendiri, organisasi juga dapat menyatukan spesifikasi tersebut dengan pekerjaan itu sendiri.
c. Formalisasi berdasarkan peraturan
Formalisasi yang terakhir ini membangun suatu peraturan untuk semua situasi, semua pekerjaan, aliran kerja, semua karyawan. Peraturan ini juga mencakup siapa yang dapat dan tidak dapat melakukan sesuatu pekerjaan, kapan, di mana, dan dengan seijin
siapa.
2. Spesialisasi
Hakikat spesialisasi adalah bahwa, daripada dilakukan oleh satu individu, lebih baik seluruh pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang berlainan..
Kadang-kadang spesialisasi disebut juga sebagai “division of labor”. Ada 2 (dua) tipe spesialisasi, yaitu :
a. Spesialisasi horizontal
Spesialisasi horizontal ini menunjuk pada ruang lingkup suatu pekerjaan, atau pada tingkat mana seorang karyawan melakukan suatu pekerjaan yang lengkap.
b. Spesialisasi vertical
Spesialisasi vertikal menunjuk pada tingkat kontrol yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan. Semakinbanyak keputusan yang dibuat oleh seorang karyawan, mengenai bagaimana dan kapan harus melakukan suatu tugas.
3 . Kompleksitas
Kompleksitas menunjuk pada jumlah aktivitas maupun subsistem pada organisasi.
4. Sentralisasi
Istilah sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Konsep itu hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak-hak inheren dalam posisi seseorang.
5. Profesionalisme
Profesionalisme adalah level dari pendidikan formal dan training yang harus dimiliki dan diikuti oleh karyawan. Profesionalisme dianggap tinggi apabila karyawan harus mengikuti training dalam jangka waktu yang lama untuk memegang suatu pekerjaan atau jabatan pada perusahaan.
6. Personnel ratio.
Personel ratio menunjuk pada jumlah karyawan pada suatu fungsi atau departemen tertentu.
b. . Pembagian kerja
Jumlah unit organisasi yang ada akan disesuaikan dengan kebutuhan dari organisasi tersebut.Suatu unit organisasi ini harus mempunyai fungsi bulat dan berkaitan dengan yang lainnya.Pembentukan unit baru hanya dilaksanakan bilamana unit yang ada sudah tidak tepat lagi untuk menampung kegiatan yang baru baik dari beban kerja maupun hubungan kerja.Secara garis besar akan berpengaruh pada aktifitas dan sifat dari organisasi tersebut.
c. Departementtalisai
· Pengertian Departementalisasi
Departementalisasi adalah proses penentuan cara bagaimana kegiatan yang dikelompokkan. Beberapa bentuk departementalisasi sebagai berikut :
1. Fungsi
2. Produk atau jasa
3. Wilayah
4. Langganan
5. Proses atau peralatan
6. Waktu
7. Pelayanan
8. Alpa – numeral
9. Proyek atau matriks
· Departementalisasi Fungsional
Departentalisasi fungsional mengelompokkan fungsi – fungsi yang sama atau kegiatan – kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi.
· Departementalisasi Division
Organisasi Divisional dapat mengikuti pembagian divisi-divisi atas dasar produk, wilayah (geografis), langganan, dan proses atau peralatan.
Struktur organisasi divisional atas dasar produk. setiap departemen bertanggung jawab atas suatu produk atau sekumpulan produk yang berhubungan (garis produk). Divisionalisasi produk adalah pola logika yang dapat diikuti bila jenis-jenis produk mempunyai teknologi pemrosesan dan metoda-metoda pemasaran yang sangat berbeda satu dengan yang lain dalam organisasi.
d. Rentang Kendali Komando
Banyak perusahaan yang tidak efektif bu-kan karena kondisi eksternal tetapi lan-taran struktur organisasinya kurang kokoh. Struktur ini hendaknya mencerminkan apa yang menjadi sasaran perusahaan, dan efisiensi pelaksanaan fungsi hendaknya menjadi patokan utama.
Efisiensi ini bisa dicapai bila perintah dan pe-nugasan oleh eselon manajer dapat segera dilak-sanakan oleh bawahan, dengan proses antara seminim mungkin. Pengarahan, briefing, dan instruksi hendaknya serba ringkas. Apa yang menjadi tanggung jawab bawahan pun hendaknya selalu jelas.
e. Pelimpahan Wewenang
Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi):
1. Pandangan klasik (classical view)
Wewenang datang dari tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan ke tingkat yang lebih bawah
2. Pandangan penerimaan (acceptance view)
Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah
Pelimpahan / Pendelegasian Wewenang
Pelimpahan wewenang adalah proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi (menurut mekanisme tertentu dalam organisasi) dalam melakukan berbagai aktifitas yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak dilimpahkan akan menghambat proses pencapaian tujuan tersebut.
Manfaat Pelimpahan Wewenang :
pelimpahan wewenang memungkinkan sub-bagian atau bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal
Tindakan agar Wewenang Efektif :
· Penentuan hal-hal yang dapat didelegasikan
· Penentuan orang yang layak untuk menerima delegasi
· Penyediaan sumber daya yang dibutuhkan
· Pelimpahan tugas yang akan diberikan
· Intervensi pada saat yang diperlukan
Wewenang Lini, Staff dan Fungsional
Wewenang Lini
Dimiliki oleh manajer lini yang mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi secara
langsung. Dalam bagan organisasi, wewenang lini digambarkan oleh garis yang menghubungkan
manajemen puncak sampai ke manajemen tingkat bawah.
Wewenang Staff
Dilakukan oleh orang atau kelompok orang yang memberikan jasa atau nasehat kepada manajer lini. Staff ahli biasannya merupaka istilah yang menggambarkan posisi tersebut. Staff ahli memberikan nasehat berdasarkan keahlian, pengalamana, atau riset dan analisis yang diperlukan, termasuk bantuan pelaksanaan kebijakan, monitor, dan pengendalian.
Wewenang Fungsional
Kadang organisasi mempunyai manajer atau departemen yang mempunyai wewenang fungsional. Fungsi keuangan dan akuntansi sering diberikan wewenang fungsional.
DiDimensi struktur
yaitu dimensi yang menggambarkan karakteristik internal dari organisasi dan menciptakan suatu dasar untuk mengukur dan membandingkan organisasi. Dimensi structural terdiri dari :
1.Formalisasi.
berarti formalisasi mengacu pada suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan. Jika suatu pekerjaan sangat diformalkan.
2.Spesialisasi
Hakikat spesialisasi adalah bahwa, daripada dilakukan oleh satu individu, lebih baik seluruh pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang berlainan.
3.Standarisasi
Standarisasi menunjuk pada prosedur yang di desain untuk membuat aktivitas organisasi menjadi teratur, dan hal ini secara otomatis akan memfasilitasi adanya koordinasi.
4.Hierarki otoritas
Otoritas merupakan bentuk dari kekuasaan yang ada pada suatu posisi atau kantor. Ketika hak untuk mengatur bawahan termasuk dalam otoritas seseorang, maka otoritas tersebut memberikan hak untuk membatasi pilihan dan perbuatan yang dilakukan oleh bawahan. Bawahan diharapkan mematuhi perintah dari atasan. Meskipun jenis kekuasaan ini mempunyai batasan-batasan, namun otoritas memberikan kebebasan beberapa anggota organisasi untuk membuat kebijaksanaan dan bertindak, dibandingkan anggota organisasi lainnya.
REFERENSI:
http://arniladwilestari.wordpress.com/2010/12/10/wewenang-delegasi-dan-desentralisasi/
GOOGLE
ijin mengkopi :)
BalasHapus